Orientações Trabalhistas para Correspondentes no País

Esta cartilha foi elaborada pelo corpo jurídico da ANEPS para esclarecer as previsões contidas na Medida Provisória n. 927, de 22.3.2020, que tem aplicação imediata e estabelece as ações de natureza trabalhista que podem ser adotadas durante o período do estado de calamidade pública decretado em razão da pandemia do COVID-19.

 
I. MEDIDAS QUE PODEM SER ADOTADAS PELAS EMPRESAS
 
· redução jornada e salário; 
· home office (teletrabalho);
· antecipação de férias individuais;
· concessão de férias coletivas;
· aproveitamento e antecipação de feriados;
· banco de horas;
· suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
· diferimento do FGTS.
 
II. REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO
 
Não há previsão expressa na MP. Há previsão de que empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
 
Diante dessa ressalva final (respeitados os limites estabelecidos na Constituição), o nosso entendimento é de que a redução da jornada com redução de salário não poderá ser negociada por acordo individual entre empregador e empregado, pois a Constituição Federal não permite a redução salarial sem um acordo ou convenção coletiva de trabalho, esclarecendo-se que o acordo coletivo é um pacto firmado entre empresa e sindicato laboral (com validade apenas para os empregados da respectiva empresa) e convenção coletiva um pacto firmado entre os sindicatos patronal e laboral com validade para toda a categoria da respectiva região de abrangência.
 
No acordo ou convenção, há de ser observada ainda a limitação prevista no art. 503 da CLT (redução salário máxima de 25% do salário): é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
 

Uma questão muito importante a ser considerada na eventual adoção dessa medida (seja por acordo entre a empresa e sindicato ou por convenção coletiva) é que a redução de salário geralmente é condicionada à garantia do emprego (estabilidade durante determinado período), o que entendemos ser um pouco temerário neste momento, visto que a economia entrou em um estado de deterioração que ninguém sabe onde, quando e como termina.

O que aparentemente pode ser uma solução razoável no presente momento (redução de 25% do salário dos empregados), pode não ser suficiente no mês seguinte, de forma que as empresas podem ficar numa encruzilhada futuramente, eis que não poderão demitir o funcionário no caso de agravamento da crise.

Por isso, a eventual adoção dessa medida deve ser muito bem pensada. 

De qualquer forma, para as empresas que desejam adotar o modelo, considerando as necessidades específicas e avaliações internas de risco, sugerimos que a medida seja adotada por meio acordo coletivo com o respectivo sindicato laboral de sua região, mas ficando o alerta dos riscos inerentes à garantia do emprego em momento tão difícil.
 
III. HOME OFFICE (TELETRABALHO)
 
Cabe exclusivamente ao empregador a adoção ou não da medida e quanto finalizá-la (inclusive para os estagiários), independentemente da vontade do empregado. Fica permitida a ação de qualquer de qualquer modalidade de trabalho à distância e não há necessidade de registro da alteração contratual, podendo a alteração ser informada por escrito ou por eletronicamente (e-mail, sms, whatsapp, etc.) com 48 horas de antecedência.
 
Adotada a medida e mesmo que não haja trabalho a ser executado remotamente, o trabalhador fará jus ao salário integra, pois o tempo da jornada habitual de trabalho é considerado à disposição do empregador.
 
Se o empregado não possuir os equipamentos e a infraestrutura necessária para trabalhar de caso, como computador e internet, por exemplo, a empresa poderá fornecer (emprestar) o equipamento ou pagar pela infraestrutura necessária sem que isso sem que isso seja considerado verba de natureza salarial.
 
IV. ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
 
As férias individuais podem ser antecipadas mediante aviso prévio de 48 horas. A comunicação pode ser feita
por escrito ou eletronicamente, devendo ser indicado o período de gozo de férias, nunca inferior a cinco dias corridos. As férias podem ser concedidas mesmo sem transcorrer o período aquisitivo, sendo ainda possível antecipar períodos futuros de férias. O 1/3 de férias pode ser pago imediatamente ou até a data da gratificação natalina. O pagamento das férias pode ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao do início do gozo.
 
 
V. FÉRIAS COLETIVAS
 
As regras das férias coletivas também mudaram. Basta a comunicação aos empregados com 48 horas de antecedência (por escrito ou eletronicamente), não sendo mais necessária a comunicação às autoridades competentes ou ao sindicato com 15 dias de antecedência. Não há limite mínimo de dias para a concessão das férias coletivas.
 
VI. APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
 
A MP permite também a compensação dos dias de paralisação das atividades com feriados futuros, mediante comunicação prévia de 48 horas (por escrito ou eletronicamente). A regra vale para feriados civis. Para feriados religiosos, precisa da concordância do empregado, por escrito.
 
 
VII. BANCO DE HORAS
                                                                                                                 
As regras do banco de horas também mudaram. O banco de horas especial poderá ser instituído por acordo individual com o empregado ou por acordo coletivo e a compensação poderá ser feita em até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade decretado.  A compensação deverá observar o limite máximo de duas horas extras diárias e jornada máxima de 10 horas por dia.
 
VIII. SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
 
Os exames médicos estão suspensos, exceto o demissional, assim como os treinamentos previstos em NRs, mas podendo estes serem realizados à distância. A CIPA fica mantida, mas as eleições estão suspensas durante o período do estado de calamidade decretado.
 
IX. DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS
 
O recolhimento do FGTS de março, abril e maio de 2020 (vencimento em abril, maio e junho) poderão ser feitos de forma parcelada, sem multas ou encargos, em 6 parcelas mensais a partir de julho de 2020.
 
X. OUTRAS CONSIDERAÇÕES
 
Ficam válidas as medidas adotadas pelas empresas nos 30 dias anteriores à entrada em vigor da MP, desde que não contrariem os seus termos.
 
Os casos de contaminação pelo COVID-19 não são considerados ocupacionais para fim de afastamentos, salvo se decorrentes de nexo causal com a atividade exercida.
 
Eventuais acordos e convenções coletivas vencidas ou a vencerem poderão ser prorrogadas a critério do empregador, por 90 dias.
 
As regras da MP são temporárias e válidas somente até 31.12.2020 e teve por fundamento o Decreto Legislativo nº 6/2020, que reconheceu o estado de calamidade pública em todo território nacional, constituindo hipótese de força maior para efeitos trabalhistas, notadamente pelo art. 501 da CLT.
 
XI. SIMPLES NACIONAL 
O Comitê Gestor do Simples Nacional prorrogou a data de vencimento dos tributos federais que integram esse regime diferenciado de tributação (Resolução CGSN 152/2020); 
 
Estão contemplados, portanto, com a medida apenas o microempreendedor individual, a microempresa e a empresa de pequeno porte adotantes do Simples Nacional. 
 
Atenção: a prorrogação das datas de recolhimento abrange apenas os impostos federais (IRPJ; Imposto sobre Produtos Industrializados — IPI; Contribuição Social sobre o Lucro Líquido — CSLL; Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social — Cofins; Contribuição para o PIS/Pasep; Contribuição Patronal Previdenciária — CPP), não sendo contemplados, portanto, os tributos estaduais (ICMS) e municipais (ISS).