A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018 – “LGPD”) impactará profundamente todas as pessoas naturais e jurídicas, exigindo mudança de cultura, políticas e procedimentos nos mais diversos setores – incluindo as relações trabalhistas.
 
A nova regulamentação trata, em apertada síntese, de temas relacionados precipuamente a dados pessoais (informações relacionadas a indivíduos identificados e identificáveis), sendo aplicável a particulares dos setores público e privado, independentemente do país onde se localize a sede da empresa ou do local onde os dados estejam localizados. Para que a lei incida, basta que o tratamento dos dados ocorra no Brasil ou que haja coleta de informações de indivíduos localizados no país.
 
A LGPD garante amplos direitos aos titulares de dados pessoais. Eles têm direito a obter do controlador dos dados confirmação da existência de tratamento, acesso e correção de dados, eliminação dos dados pessoais, informação sobre a possibilidade de não fornecer consentimento, revogação do consentimento, entre outros.
 
Assim como a lei europeia (conhecida como “GDPR”), a lei brasileira também determina que, para que um dado seja  processado – coletado, tratado ou armazenado –, a empresa deve fazê-lo sob base legal válida. Dentre as bases legais previstas pela lei, estão consentimento, cumprimento de obrigação legal, execução de contrato, exercício regular de direitos, tutela da saúde e interesse legítimo do controlador ou de terceiro.
 
E, sob a perspectiva dos litígios trabalhistas, há considerável potencial de a LGPD gerar repercussões diretas. Isso porque o titular do dado pessoal tem direito a acesso irrestrito a suas informações, independentemente da base legal utilizada. Um dos efeitos da GDPR na Europa foi, justamente, a utilização do direito de acesso por seus titulares como meio de coleta de documentos e provas para amparar pretensões em futuras ações judiciais.
 
No Brasil, considerando as similitudes entre a legislação brasileira e a europeia, pode-se cogitar de efeitos análogos, especialmente em relação a processos trabalhistas – isto é, reclamações ajuizadas com documentação obtida a partir do direito de acesso garantido pela LGPD.
 
Cabe relembrar que, desde a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, em novembro de 2017 (Lei 13.467/2017), houve drástica redução no número de novas ações trabalhistas. Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, o total de processos trabalhistas em andamento na primeira instância recuou de 2,2 milhões em 2017 para 1,5 milhão no ano de 2019. Tal redução pode ser atribuída, em grande parte, às regras processuais trabalhistas (trazidas pela Reforma) que obrigam a parte perdedora a pagar honorários do advogado da parte adversa.
 
Antes de tal alteração, não havia cobrança de honorários de sucumbência dos trabalhadores – hoje, essa parcela pode ser fixada entre 5% e 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, em não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
 
Além da possibilidade de o trabalhador pagar honorários dos patronos da empresa, a Reforma Trabalhista estipulou o pagamento de custas processuais e de honorários periciais caso o empregado saia vencido em seus pedidos.
 
A consequência direta de tais ônus financeiros foi o desestímulo à proposição de ações discutindo temas que, no caso concreto, são de difícil produção de provas, como pleitos de indenização por danos morais, e que, assim, têm maior risco de improcedência, e de resultar no pagamento de despesas processuais pelo reclamante sucumbente.
 
O mencionado direito de acesso a informações garantido pela LGPD, nesse aspecto, pode vir a ser utilizado como ferramenta para prospecção das chances de êxito em demandas de natureza trabalhista. Empregados e ex-empregados que tiverem razoável conhecimento de seus direitos como titulares de dados a partir do início da LGPD podem, por exemplo, solicitar de seus empregadores:
 
- Dados relacionados a seu desempenho: avaliações, notas de reuniões em que a performance foi avaliada, relatórios de produtividade;
- Investigações internas: relatórios de apuração de denúncias feitas à empresa, incluindo notas de entrevistas feitas durante a investigação.

E, antes mesmo da efetiva contratação de empregados, ainda no processo seletivo, candidatos poderão requisitar acesso aos dados utilizados por recrutadores quando das entrevistas, o que, a depender do conteúdo revelado, pode embasar ação judicial de indenização por não contratação com base em prática discriminatória.
 
Há, portanto, palpável possibilidade de a LGPD resultar na retomada do ajuizamento de ações trabalhistas, uma vez que o acesso às informações armazenadas pelas empresas poderá trazer razoável nível de previsibilidade quanto à procedência (ou improcedência) de um pleito, reduzindo as chances de pagamento de despesas de sucumbência e estimulando o ajuizamento de ações.
 
Nesse contexto, empregadores devem rever suas práticas e políticas internas o quanto antes, realizando mapeamento integral e eficiente do fluxo de dados, principalmente para verificação da real necessidade de obtenção e armazenamento de dados que possam gerar exposição em caso de pedido de acesso com fundamento na LGPD.